前NBA球员身价超1600万美元沦落街头乞讨 如何抗过人生荒年

前段时间，一个热搜引起了我的注意。

一名网友在社交平台上晒出了自己偶遇前NBA球员德隆蒂·韦斯特的照片。曾在NBA风光无限的明星，现在却满脸憔悴地举着纸牌，沿街乞讨食物和钱。

韦斯特效力过雷霆、骑士和独行侠队，据统计，他的生涯总薪金超过1623万美元。

这样的球星却沦落到当街乞讨，实在令人唏嘘。

8年时间，一个球星从天堂跌落到泥潭。

而这已经是NBA球员普遍会遭遇的危机。

根据美国《体育画报》报道，60%的NBA球员在退役5年内都破产了，而NFL则有78%的球员在退役2年后破产或生活拮据。

可见，人不可能一辈子一帆风顺，有起有落才是生活常态。

对我们普通人来说，难的是如何在大危机来临时，给自己留一条退路，抱住平台大腿是个不错选择。

1、大环境越差
越要抱紧公司的大腿

我运营这个号4年多，每一年总有应届生问，“阿宝，去大公司好，还是小公司好。”

我每次都会很肯定地告诉他们，“抓住大平台，你就成功了一半。”

尤其在今年疫情冲击下，最先覆灭的是中小型企业，很容易遭遇倒闭、无薪的情况。

智联招聘《2020年秋季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示，全国范围内平均每40.3人竞争一个岗位，比去年秋季竞争更为激烈。

而大公司依然屹立不倒，各方还在争夺人才。

在招聘职位数缩减的情况下，大企业们如苏宁依然为2021应届生提供超80+个岗位类别，蚂蚁集团面向全球扩大校招规模，腾讯更是开展史上最大规模校招。

可见，有时候大平台也是个强大保护伞。

尽管大环境这么严峻，阿宝依然建议每个应届毕业生要擦亮眼睛，不然过段时间，你就会产生这样的疑惑：

为什么别的职业这么香，而我却工作得这么不开心；

为什么别人工作几年，职位不断往上跳，自己却好像已触到职业天花板了？

其实，这两个问题答案隐藏了好平台的共有特征：对员工好，有晋升空间。

今天阿宝跟大家聊聊，什么样的公司值得去，好公司有哪些特点？

2、看这个公司如何对待员工
说到这，要先给找工作的你避避坑。
如果你在面试过程中，明显感觉该公司“迫切招人”，那么就要谨慎了，这类公司一般有2个目的：
一是让新人去收拾烂尾项目，当背锅侠；二是持续哄骗应届生当免费劳动力。
这种不把员工当人的公司，我劝你别去。

那什么样的公司，算对员工好呢？马云爸爸早就说了，员工离职就2个原因，钱不够，受了委屈。
钱的事，今年多数企业减薪裁员的骚操作太多了。只有个别企业逆势而为，之前网上就爆出苏宁基层员工按照绩效涨薪的消息。
但这毕竟是少数情况，阿宝就不过多赘述。

我来谈谈“善待员工”这条，这点服务型企业做得比较好。
服务型企业多靠员工和消费者产生直接联系，所以员工情绪好，顾客的体验也更棒。

因此他们多利用带头式管理大哥模型。

之前有个顺丰快递小哥，因不小心刮一辆车，被车主连扇了6个耳光。
这件事被曝光后，王卫放话：我王卫向着所有的朋友声明，如果这事我不追究到底，我不再配做顺丰总裁！
这就是带头式管理大哥模型。

类似的，苏宁2020年也提出设立“委屈奖”，给那些应对顾客恶意情绪的员工给予奖励。

图：《2020年苏宁一线客服积分方案（试行版）》中“委屈奖”细则。
前段时间，我还看到苏宁员工在网上po出一段话：“申请了公司50万的低息贷款，圆了购房和安家之梦，终于不用再一次次搬家了，满满的幸福感。”

这个也是苏宁的留人策略之一：给1200管培生提供额度50万的购房借款，缓解员工的购房焦虑。

制度上有情有义，才是留住员工的心法。

对于每个社畜来说，有人罩，被尊重，也是提升幸福感的方式。
因此，阿宝建议你，可以多多留意公司中有没有”解决员工心态“的方案。

3、看这个公司的效益和晋升机制
判断一个公司是不是好平台，除了看我们常说的发展前景和企业文化，最重要的还是要看这个公司的赚钱能力和晋升机制。
个人努力好比是“1”，平台好比是“1”后面的“0”。大平台能为你的成长带来几何级的量级增长。前段时间，贾乃亮因直播带货销售额5小时破2.4亿，登上了微博热搜。

借力苏宁易购818，贾乃亮成为目前抖音直播带货最高纪录创造者。

但鲜少有人知道，这场刷新苏宁纪录的直播，是年轻人主导的——苏宁1200工程12期的90后柯仲鑫。
办一场不出错的直播很难，办一场轰动的直播更是难上加难。
在负责贾乃亮直播前，柯仲鑫早就做过商品采销、做过短视频运营，也独立负责过项目，完整地经历过一个产品从0到1的全过程。
阿宝一直建议年轻人去大公司，也是这个原因：大企业有一套成熟的培养人才方式，能用最快的速度让你成为行业人才，还有各种大项目实操机会。
1200工程，是苏宁延续了19年的培养人才体系：
1.起点高。从1200进来，就是作为核心接班人培养。
2.高管带教。都是总裁级亲自带教管培生，平均每个人不能超过3个人；
3.晋升路径明晰，分为四个阶段：第1年是员工，2~3年是基层管理者，3~5年是中层，5~8年是高层。
90后柯仲鑫，已经做到内容运营总监。在苏宁，年轻人成为中层管理是大趋势。

目前1200管培生在集团总裁、事业部总裁、品牌公司总经理中的占比分别为25%、28%和46%，随着越来越多年轻1200的凸显，这个比例还在不断提高。
有人带、有规划、敢于给新人机会的平台，阿宝也建议大家尝试。

最后，给大家分享下我最近一个微观察：第一份工作，是多数人学习最后的小高峰期，越往后越疲惫，都在吃老本。
所以，在精力最充沛的时候，不要放弃任何挑战机会，也当是给自己早早积累经验财富。